REDACCIÓN CONTENTLAB
Las empresas que tienen un propósito elevado y lo ponen en práctica son las que mejor posición tienen en la carrera por atraer a los mejores talentos. Para Milagros Avendaño, gerenta general de Apoyo Comunicación, esta afirmación es 100% verdad, puesto que las nuevas generaciones de profesionales buscan trabajar en compañías que generen un impacto positivo en sus múltiples stakeholders y en todos sus ámbitos de acción.
El salario, la estabilidad económica, la flexibilidad y una línea de carrera prometedora son aspectos que los jóvenes profesionales consideran al momento de sondear el mercado laboral. Sin embargo, actualmente también valoran mucho la posibilidad de aportar a su comunidad desde sus cargos y contribuir a que la sociedad se transforme en un entorno de bienestar y prosperidad.
“Saber que desde tu lugar de trabajo puedes ayudar a resolver problemas sociales o ambientales es un elemento motivador muy fuerte. Esa mirada trascendente permite que el propósito personal se conecte con el de la empresa, y el sentir que uno es parte de esa contribución supone un vínculo emocional que va más allá de una relación netamente transaccional”, comenta la ejecutiva.
Para ella, la clave está en la propuesta de valor que ofrezca la marca empleadora. “El evidenciar lo que hace la empresa de cara a la sociedad es un componente importante de la propuesta que, a su vez, responde a esa conciencia que muchos jóvenes han desarrollado”, explica.
Para el 2030, la generación Z representarán el 75% de la fuerza laboral, según un estudio del Pew Research Center.
CAMBIO DE MINDSET
En tiempos en que la generación Z —que agrupa a los nacidos entre mediados de los 90 y principios de los años 2000— va ganando mayor terreno en la fuerza laboral, el desafío para las empresas es doble: no solo consiste en atraer a estos talentos, sino también retenerlos. Y en esa efervescencia, cada vez son más las compañías que apuestan por poner a las personas en el centro de sus decisiones. Es decir, las organizaciones se están humanizando, cambiando sus mindsets para buscar el bienestar de sus colaboradores, para mantenerlos motivados, reforzar su compromiso y, de ese modo, potenciar su desempeño.
Así las cosas, en una reciente Mesa Redonda organizada en noviembre por Centrum PUCP, Inés Temple, reconocida empresaria y especialista en empleabilidad y marketing personal, aseguró que una empresa no existe sin las personas, tampoco su cultura. Por ello, según dijo, es clave entender que sus necesidades han cambiado, que actualmente los colaboradores priorizan su vida personal y trabajan lo mínimo indispensable para no sacrificarla.
“Si no existe un compromiso, una fidelidad, una motivación con la empresa, las personas harán lo menos que puedan, llevando a las empresas a un pobre desempeño”, aseguró.
Por su parte, Álvaro Merino Reyna, líder de la mesa de Transformación Empresarial en la Era Digital de Centrum PUCP, refirió que el éxito de una empresa se logra a través de las personas y no a costa de ellas. “Las personas son un medio y, al mismo tiempo, un fin. Por eso debemos cuidarlas, escucharlas y buscar su crecimiento personal y profesional”, comentó.
El 62% de los colaboradores de empresas a nivel nacional compartió en sus redes sociales noticias y/o información positiva sobre la empresa en la que trabajan, según un estudio de APOYO Comunicación del 2021.
EL PAPEL DEL LÍDER
Lo dicho por Merino Reyna está estrechamente vinculado con acciones que competen a jefes de área, gerentes y hasta los altos directivos de las empresas. Aquí es donde entra a tallar un factor esencial: el liderazgo. Pero no ese liderazgo tradicional que da órdenes y se enfoca en los números, sino uno transformador.
A criterio de Milagros Avendaño, de la consultora Apoyo Comunicación, el papel del líder es clave para el bienestar del talento humano que tiene a su cargo. Se espera que un buen líder inspire a su equipo, que actúe en coherencia con el propósito de la organización, que sea un buen comunicador y, al mismo tiempo, que sepa escuchar, ser empático y conectar con la realidad de cada uno de sus colaboradores.
“Un líder deber ser cercano y promover una política de puertas abiertas con su gente. También debe ser desafiante; es decir, lograr que su equipo se cuestione cómo su trabajo se alinea con el propósito de la organización y con su propósito personal”, refiere Avendaño.